2018.09.21開催

[Vol.1]これからの人事に求められる適材適所採用

9/21に人事担当者向けにセミナー「これからの人事に求められる適材適所採用」を開催した。ゲストに森本千賀子さん、寺口浩大さんをお招きし、採用から人材活用まで幅広いテーマでトークセッションとFFS理論の紹介セッションを実施。トークセッションで話されたトピックをいくつかご紹介していく。

場所: 東京都渋谷区
森本 千賀子さん
株式会社morich 代表取締役社長
寺口 浩大さん
株式会社ワンキャリア 経営企画室
堀尾 司
AllPersonal事務局:司会
セミナー内容
  • 第1部 対談:適材適所採用の極意について
  • 第2部 FFS理論の解説と活用例

一人ひとりを社会の公器と考えるところから、適材適所採用が進む

森本さん、寺口さんはともに人材エージェントでの活躍経験を持つ。「人」に関わる事業に対しての思いを、森本さんは次のように語る。

「もともと生産性高く仕事したいなと常に思っていたんです。子供が生まれてからさらにそれが研ぎ澄まされて、子供たちが大人になったときに本当に豊かな世の中であってほしいと強く願うようになりました。日本のGDPが下がり始め、国債がこれだけ発行され…という状況を見ていると、黙っていられないというかじっとしていられないというか。何とかしないと、豊かで安心して暮らせる日本じゃなくなってしまうと思っているんです。1人1人が社会の公器であって、AさんBさんが一番生かされる場所を探さないといけないっていう使命を心の底から感じています。」

前半では森本さんのエポックとなった出来事を伺いながら、適材適所採用のプロフェッショナルとして活躍するまでを伺った。その話に対して参加者から出た質問の一つは、「求人票に表れない部分、履歴書に表れない部分をどのように見ているのか?」という点だ。

森本さんがまず意識してることは「先入観を持たない」ことだという。「経験値を積み重ねていくと、成功体験やうまくいかなかった経験が蓄積され、決めつけてしまいがちですよね。そこをできるだけ排除して、まっさらな気持ちで向き合うのを大事にしています。もう一つは信頼関係ですね。いいところを見せたい、自分を高く評価してもらおうという気持ちは誰しも持つと思いますが、私が最初にいつも言うのは『いいところだけじゃなくて、自分のネガティブなところや短所も全部さらけ出してほしい』ということです。エージェントとして求職者に向き合うときも、リクル-ト時代に人事で自社採用をしていた時も同じでした。クライアントの企業様にも同じ事が言えます。今お客様にお願いしていることは、抱えている課題をぜひ開示してほしいってことなんです。その課題を解決できる人を求めているというのがわからないと適材紹介にも至りませんので、課題を伺えるような信頼関係を結んでいきたいですね。」

人事とエージェントの信頼関係づくりを目指す

寺口さんにもご自身のキャリアを伺った後、話題は「言葉のイメージ」の重要性へと展開した。

「たとえばCHROっていう新しい言葉が浸透していくなかで、CHROを名乗る人がイケてなかったらCHROという言葉もイケてなくなるじゃないですか。もしその言葉のイメージがイケてなくなったら、言葉も死んでしまう。その逆に言葉がよければブランドになっていくこともある。ブランドというのは約束だと僕は思っているので、言葉も約束なんだと思います。」と話したあと、寺口さんから森本さんに「『エージェント』っていう言葉をどう思いますか?」という問いが発せられた。

森本さんの答えは「まず必要か否かでいうと、私は絶対必要だと思っています。なぜなら人は自分のことを意外と客観的になれないし、知り合いに相談しても公平公正なアドバイスをもらうのが難しい。だから客観的な第三者への相談は有効な場合が多いと思っています。私は一時期、エグゼクティブ層のキャリア支援をしていたのですが、そういう方がエージェントを使うのは、『自分でも見えていない自分の可能性を見つけてほしい』という背景が多いですね。私自身も相談者のWill Can Mustの3つの掛け合わせを一緒に見つける手伝いができたらという気持ちでやっています」。森本さん自身の行動が「エージェント」という言葉のイメージを体現していると言えよう。

人事とエージェントとのパートナーシップとは

人事とエージェントとのパートナーシップについては、参加者から複数の質問があがった。「人事側はどういう情報提供をエージェントにしていくのがよいのか」「たくさんのエージェントがいらっしゃる中でどう自社との相性を見極めていったらよいのか」…等々。森本さん自身、エージェントを一挙集めたイベントを企画することもあるそうで、人事側が何らかの形で見極める機会をつくっていくのは有効だと語る。また絞られたエージェントとの信頼関係をつくるのも必要で、自社の課題を理解してもらうようなコミュニケーションをしたり、時にはエージェントを“育てる”くらいの感覚で付き合ったりするのは長い目でプラスになるという話にも及んだ。絶対の解はないので、各社各様のやり方を試しながら確立していくことがどうしても必要になってくる。採用の質をあげるために、ここから着手していくのも一つのやり方だと思われる。